1. Расскажите (опишите) о типичном, характерном содержании Вашей тревоги. Если у Вас несколько тревожных мыслей, то лучше взять для упражнения одно конкретное содержание, а потом провести такую же работу с остальными мыслями, содержаниями тревоги.
2. Постарайтесь сказать, как часто и как долго Вы думаете об этом в течение дня (сколько раз, какое количество времени в общей сложности).
3. Выберите время и место, не характерное для Вашей тревоги. Вы можете убедиться, что чем более постоянно Ваше место, тем более эффективна эта техника.
4. В это ответственное время Вам надо думать только о негативном содержании Вашей тревоги, о возможных негативных сценариях ее развития. Позвольте им возникать в Вашем сознании свободно, несмотря на то, что они будут доставлять Вам беспокойство и переживания. Не соблазняйтесь положительными альтернативами, которые Вам может подбрасывать сознание по принципу «Да... но!», продолжайте думать лишь о негативном содержании.
Вряд ли Вам удастся прокручивать все более худшие и опасные варианты более, чем несколько минут.
5. Подготовившись к началу сеанса, необходимо несколько раз хорошо вздохнуть и, начав спокойно и глубоко дышать, желательно с юмором обратиться к своему мозгу примерно так: «Ну, что ж, дорогой мозг, сегодня у нас будет кое-что новенькое, и я думаю, что ты хочешь мне помочь занять это время, так что, пожалуйста, подбрасывай мне и напоминай все, что можешь».
6. Как это ни неожиданно, но скоро Вы увидите, что нескольких минут (5—10) Вам будет достаточно, чтобы преобразовать тревогу в более спокойное, безопасное чувство или даже избавиться от нее совсем. Таким образом, потратив время только на «тревожную игру», Вы достигнете цели — ассоциировавшись с тревогой, Вы локализуете ее в определенном месте и ограничите в определенном времени.
В конце сеанса можно снова обратиться к своему сознанию:
«Да, дорогое сознание... уважаемое "Я"... (и т.п.)... ты неплохо поработало сегодня, спасибо тебе, я знал, что ты не подведешь меня в трудной ситуации...».
7. Полезно проводить «тревожную игру» с доверенным лицом (другом, близким человеком), однако этот человек не должен Вас расспрашивать, вникать в Ваше состояние, если Вы хотите сами научиться справляться со своими тревожными переживаниями.
Внезапный, острый стресс заключается в том, что его первые же воздействия и проявления настолько неожиданны и сильны, настолько захватывают и поражают человека, что он «не успевает опомниться», чувствует себя подавленным, сокрушенным, «размазанным по стенке». Почти всегда ощущается нехватка воздуха, дыхание сбивается или сдерживается, сердце начинает колотиться и грозно дают знать о себе другие болезненные состояния организма.
Безусловно, техники управления хроническим стрессом, техники перехода от диссоциации к ассоциации (и обратно) при внезапном, остром стрессе почти бесполезны. И все же существуют некоторые способы овладения своим поведением при таком мощном потрясении психики, каким является стресс.
Напомним, что стресс является мощной эмоционально-физиологической реакцией на неожиданно возникшую неопределенность в ситуации необходимости принятия решения и осуществления действия. Внутренняя эмоционально-психическая неопределенность получает выражение и во внешней картине поведения: человек не может оставаться в каком-то месте спокойно (сидеть, стоять, лежать), он совершает разные действия, не достаточно понимая, зачем он это делает, он буквально «не находит себе места». Поэтому первым шагом к овладению собой в тревожной, стрессовой ситуации является поиск такого места, создание зоны психической определенности, внутренней устойчивости. Поэтому многие предыдущие упражнения по отработке внутренних образов тревоги и выявлению внешних мест тревожных диссоциаций и ассоциаций являются важными инструментами профилактики и подготовки к возможным стрессовым состояниям.
Владение собой в острых ситуациях возможно лишь в том случае, если человек имеет реальный опыт переживания и разрешения экстремально-стрессовых ситуаций. К сожалению, многие из нас бывают настолько ошеломлены и напуганы стрессом, что предпочитают не возвращаться к нему, и это значит, что реальный опыт переживания стресса не используется впоследствии, и каждая острая ситуация переживается человеком как новая.
Мы предлагаем упражнения, которые способствуют формированию внутренней устойчивости к стрессу, позволяют ослабить эмоциональные последствия пережитых стрессовых состояний и определить некоторые сценарии противостояния разрушительной и парализующей силе экстремальных ситуаций.
Вследствие значительной эмоциональности этих упражнений рекомендуется выполнять их под руководством опытного тренера, психолога, психотерапевта.
Показаны сообщения с ярлыком Игры. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком Игры. Показать все сообщения
Ревущий мотор
- Вы видели настоящие автомобильные гонки? Сейчас мы организуем нечто вроде автогонок по кругу. Представьте себе рев гоночного автомобиля - <Рррмм!> Один из вас начинает, произнося <Рррмм!> и быстро поворачивает голову налево или направо. Его сосед, в чью сторону он повернулся, тут же <вступает в гонку> и быстро произносит свое <Рррмм!>, повернувшись к следующему соседу. Таким образом, <рев мотора> быстро передается по кругу, пока не сделает полный оборот. Кто хотел бы начать?
Посылка
Участники сидят в кругу, близко друг к другу. Руки держат на коленях соседей. Один из участников <отправляет посылку>, легко хлопнув по ноге одного из соседей. Сигнал должен быть передан как можно скорее и вернться по кругу к своему автору. Возможны варианты сигналов (различное количество или виды движений).
Снежки
Материалы:
Старые газеты или что-то подобное; клейкая лента, которой можно будет обозначить линию, разделяющую две команды.
- Возьмите каждый по большому листу газеты, как следует скомкайте его и сделайте из него хороший, достаточно плотный мячик. Теперь разделитесь, пожалуйста на две команды, и пусть каждая выстроится в линию так, чтобы расстояние между командами составляло примерно четыре метра. По моей команде вы начнете бросать мячи на сторону противника.
Игроки каждой команды стремятся как можно быстрее забросить мячи, оказавшиеся на их стороне, на сторону противника. Услышав команду <Стоп!>, вам надо будет прекратить бросаться мячами. Выигрывает та команда, на чьей стороне оказалось меньше мячей. И не перебегайте, пожалуйста, за разделительную линию.
Старые газеты или что-то подобное; клейкая лента, которой можно будет обозначить линию, разделяющую две команды.
- Возьмите каждый по большому листу газеты, как следует скомкайте его и сделайте из него хороший, достаточно плотный мячик. Теперь разделитесь, пожалуйста на две команды, и пусть каждая выстроится в линию так, чтобы расстояние между командами составляло примерно четыре метра. По моей команде вы начнете бросать мячи на сторону противника.
Игроки каждой команды стремятся как можно быстрее забросить мячи, оказавшиеся на их стороне, на сторону противника. Услышав команду <Стоп!>, вам надо будет прекратить бросаться мячами. Выигрывает та команда, на чьей стороне оказалось меньше мячей. И не перебегайте, пожалуйста, за разделительную линию.
Карлики и великаны
Все стоят в кругу. На команду: <Великаны!> - все стоят, а на команду: <Карлики!> - нужно присесть. Ведущий пытается запутать участников - приседает на команду <Великаны>.
Меняющаяся комната
- Давайте сейчас будем медленно ходить по комнате: А теперь представьте, что комната наполнена жвачкой и вы продираетесь сквозь нее: А теперь комната стала оранжевой - оранжевые стены. Пол и потолок, вы чувствуете себя наполненными энергией, веселыми и легкими как пузырьки в <Фанте>: А теперь пошел дождь, все вокруг стало голубым и серым. Вы идете печально, грустно, усталые:
Подарок
- Сейчас мы будем делать подарки друг другу. Начиная с ведущего, каждый по очереди средствами пантомимы изображает какой-то предмет и передает его своему соседу справа (мороженое, ежика, гирю, цветок и т.п.)
Патрон
Предмет игры: механизмы и динамика формально-статусных отношений.
Устойчивость социальных групп обеспечивается особыми коммуникационными образованиями - иерархическими социальными играми, которые одновременно обеспечивают условия стабильного самовоспроизводства социальных систем и здесь же порождают иррациональные тенденции к их саморазрушению.
Противоречие разрешается в пользу усиления стабильности только при доминировании системно ориентированных лидеров, способных использовать потребности индивидов в самоутверждении для реализации общих организационных целей. Если система выработала механизмы служебного продвижения для тех своих членов, кто успешно наращивает потенциал в масштабности своего социального мышления, то это обеспечивает ей длительную стабильность и развитие, в противном случае разбалансировка системы неизбежна.
Структура игровой модели
Стратификация внутренних отношений организации представляется в виде иерархической системы с единоначалием в верхней части структуры и коллегиальностью со-управления по горизонтали и вертикали в средних и нижних сегментах.
Участники располагаются лучами по направлению к центру ("Патрону"), вокруг него сидят (3-4) заместителя, одновременно являющихся "заведующими отделами". За их спинами располагаются их два непосредственных подчиненных - "руководителей нижнего звена", за которыми сидят также по два, теперь уже "рядовых работников". Последний и общий для всех сегментов круг - "безработные". Таким образом, вся система статусных отношений представлена пятью окружностями-уровнями руководителей/подчиненных, пятый - сам патрон, начальник данного "института" (учреждения, предприятия).
По игре отношения "руководителей/подчиненных" предельно обобщены по характеру их обращения друг к другу. Полностью снимается бытовой уровень общения, который, чаще всего , скрывает под покрывалом других социальных игр реальность напряжения отношения карьерных установок. Участники общаются друг с другом в основном посредством специальных карточек. Безработные, понятно, ничего не имеют и ждут своей очереди или благосклонности свой будущих "работодателей", которые приглашают их на освобождающиеся места рядовых служащих. Важный момент: из "безработных" в "начальники" в одном из вариантов эксперимента попасть невозможно, начинать всегда придется с уровня "рядовых служащих".
Игроки, попавшие на этот и следующий сегменты, получаю четыре карточки: "ЗА", "ПРОТИВ", "ВАС", "ЗАМА" (заместителя-заведующего). Заместители "Патрона" получают к этим дополнительную карточку: "ПАТРОНА".
Игра проходит по раундам, в каждом из которых участники делают один ход: определяют тактику своих действий в этом раунде, выбирают объект воздействия, характер воздействия (набор из двух карточек) и по сигналу ведущего (с определенного раунда "Патрона") предъявляют одному из своих коллег своего непосредственного окружения или своим подчиненным, если такие есть, две карточки в определенном наборе:
- "ПРОТИВ ВАС" ("ЗА ВАС"); - "ПРОТИВ ПАТРОНА" ("ЗА ПАТРОНА"). Если "руководитель отдела" показал своему "подчиненному" "ПРОТИВ ВАС", то это автоматически означает, что данный подчиненный уволен и должен направиться в сегмент "безработных", а на его место "руководитель" тут же приглашает участника своего отдела (группы) из нижнего сегмента.
Патрон также участвует в этих процессах, но демонстрирует своим "заместителям" карточки уже своего набора:
"ХОД ЛЬВА" - увольнение; "ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ" - о том, что если подчиненный не изменит свои намерения в отношении своего начальника, то он его уволит и отправит к "безработным"; "РАЗДРАЖЕНИЕ" - требование к "неблагонадежным" замам предъявить ими набор карточек, которые они пытаются показать друг другу; "КОМАНДИРОВКА" - выключение одного из замов из игры на один раунд (в некоторых вариантах эксперимента используются дополнительные карточки-действия).
У "подчиненных" третьего-четвертого сегментов есть особые права: они могут, объединившись, потребовать "через голову" непосредственного начальника его увольнения от вышестоящих инстанций. Если просьба удовлетворяется, то уволенный отправляется к безработным, а на его место "заместителем" назначается кто-либо из "бунтовщиков". Если просьба остается без внимания, игра продолжается обычным порядком.
Цель игры для каждого участника - войти в центр и удержаться на кресле "Патрона" как можно дольше. Цель группы (отдела) набрать как можно больше баллов. Баллы могут начисляться по турам (например, по 3 раунда - 1 балл у "замов", 3 балла - у "Патрона").
Снятие с должности "Патрона" происходит в случае, если большинство его "заместителей" в одном раунде одновременно предъявят ему ход "ПРОТИВ ПАТРОНА" (разное количество "лучей" дают различные варианты возможных ситуаций). Затем "заместители" посредством переговоров выбирают из своего круга нового "Патрона", и начинается новый отсчет туров игры.
Диагностические параметры эксперимента
Многими авторами в литературе по психологии управления отмечается необходимость для людей, ориентирующихся на руководящие должности, наличие у них достаточного уровня энергии, стрессоустойчивости и многих других качеств. Данный эксперимент дает возможность его участникам испытать немало численные "сценарные" коллизии, которые выпадают на долю управленческого персонала.
Участники с высокой мотивацией достижения в первых же раундах группируются вокруг кресла патрона. Этот сегмент иерархической структуры наиболее напряженный и активный. Группы, которые они возглавляют (отделы в игре), колеблются в своем внутреннем отношении между факторами групповой сплоченности/конкурентной индивидуализации. В первом случае лидер "отдела", получая поддержку и уверения в лояльности от своих "подчиненных", может полностью сконцентрироваться на своих взаимоотношениях с коллегами по горизонтали и контроле за действиями патрона. Если последний не является выдвиженцем данной группы, то задачами действий ее лидера становятся обеспечение своей стабильности (демонстрация лояльности патрону) и поиск контакта с другими "замами" в выработке стратегии "снятия" патрона.
В случае, если члены группы ориентированы на личные достижения, то позиция их лидера становится шаткой и потребует от него мобильности в контроле за информационными потоками, которые идут вокруг него по трем каналам: от патрона, его заместителей и своих подчиненных за спиной. Типичные действия в этих ситуациях: пока лидер "отдела" решает с замами свои карьерные намерения в отношении патрона, подчиненные через его голову обращаются к патрону с просьбой уволить их "неэффективного" начальника.
Продуктивность социального мышления проявляется в способности участника завоевать право на кресло "патрона" и удержаться там как можно дольше, обеспечивая баллы себе и своей группе. Как правило это удается в том случае, когда патрон расставляет на места своих заместителей "рабочих лошадок", больше озабоченных тем, чтобы не напутать правила игры и не быть уволенными. Подчас уже сама группа подобного "руководителя" всерьез настраивается против него, поскольку он задерживает карьерное развитие более социально мобильных чем он, тем более что для победы в игре необходимо иметь в кресле патрона именно своего представителя. В то же время патрон, обнаружив такого "удобного" игрока, может хладнокровно игнорировать требования группы о смещении их начальника.
Особая зона напряжения - манипуляции замов в общении друг с другом в попытке договориться о единстве действий в смещении "Патрона". Наиболее опасна роль активатора этих действий, поскольку именно он легче всего вычисляется и становится первой жертвой. Часто участник в кресле "Патрона" выбирает тактику "перетасовки кадров", когда ни один "зам" не может удержаться на своем месте больше одного цикла: "Патрон" по очереди их увольняет в каждом раунде. Однако именно эта тактика приводит к тому, что рано или поздно будущие "замы" договариваются о "смещении" заранее, в крайнем случае уже все участники, отставив групповые интриги, громко поощряют всех замов на активные действия.
Основное достоинство игровой модели в том, что участники получают возможность в действии исследовать механизмы перехвата управления, технологию "аппаратных игр", т.е. всего того, что, используя биологическую терминологию, можно назвать "внутривидовой конкуренцией". В каждые 5-10 минут эксперимента на игровом поле происходит столько "организационных событий", сколько в действительности их можно наблюдать в одном учреждении в течении 1-3 лет.
Отношение рационального/иррационального в организационных сценариях взаимодействия определяет способность к выживанию и саморазвитию самой организации. Часто иррациональные действия (например, создание явной обструкции вокруг "патрона", который в целях личного самоутверждения ведет фирму к банкротству) становятся необходимыми средствами достижения рациональных результатов. Так же и достаточно "рациональные" действия могут породить иррациональные последствия для организации в целом: стабилизация взаимоотношений на высшем и среднем уровне управления часто становится барьером в подготовке и выдвижении потенциально сильных руководителей из низших сегментов иерархии.
Каждый сегмент иерархической системы представляет собой социально-психологическую нишу, которая постепенно заполняется участниками с соответствующими ей личностными характеристиками.
Сегмент безработных, как это не парадоксально, тоже становится удобным местом для желающих отстраненно наблюдать за историей чужих достижений или срывов. Уровень рядовых работников предоставляет игрокам с низкой мотивацией достижения относительную безопасность с возможностью ощущать свою причастность к происходящему на игровом поле. Средний уровень управленческого персонала занимают люди с определенной степенью потребности в социальном самоутверждении, но с преобладанием адаптационных настроений.
Высший сегмент руководства становится целью и жизненной ареной для игроков с предельными в этой группе показателями мотивации достижения. Именно от этой группы участников требуется максимальная способность к оперативности в социальном самообучении.
Устойчивость социальных групп обеспечивается особыми коммуникационными образованиями - иерархическими социальными играми, которые одновременно обеспечивают условия стабильного самовоспроизводства социальных систем и здесь же порождают иррациональные тенденции к их саморазрушению.
Противоречие разрешается в пользу усиления стабильности только при доминировании системно ориентированных лидеров, способных использовать потребности индивидов в самоутверждении для реализации общих организационных целей. Если система выработала механизмы служебного продвижения для тех своих членов, кто успешно наращивает потенциал в масштабности своего социального мышления, то это обеспечивает ей длительную стабильность и развитие, в противном случае разбалансировка системы неизбежна.
Структура игровой модели
Стратификация внутренних отношений организации представляется в виде иерархической системы с единоначалием в верхней части структуры и коллегиальностью со-управления по горизонтали и вертикали в средних и нижних сегментах.
Участники располагаются лучами по направлению к центру ("Патрону"), вокруг него сидят (3-4) заместителя, одновременно являющихся "заведующими отделами". За их спинами располагаются их два непосредственных подчиненных - "руководителей нижнего звена", за которыми сидят также по два, теперь уже "рядовых работников". Последний и общий для всех сегментов круг - "безработные". Таким образом, вся система статусных отношений представлена пятью окружностями-уровнями руководителей/подчиненных, пятый - сам патрон, начальник данного "института" (учреждения, предприятия).
По игре отношения "руководителей/подчиненных" предельно обобщены по характеру их обращения друг к другу. Полностью снимается бытовой уровень общения, который, чаще всего , скрывает под покрывалом других социальных игр реальность напряжения отношения карьерных установок. Участники общаются друг с другом в основном посредством специальных карточек. Безработные, понятно, ничего не имеют и ждут своей очереди или благосклонности свой будущих "работодателей", которые приглашают их на освобождающиеся места рядовых служащих. Важный момент: из "безработных" в "начальники" в одном из вариантов эксперимента попасть невозможно, начинать всегда придется с уровня "рядовых служащих".
Игроки, попавшие на этот и следующий сегменты, получаю четыре карточки: "ЗА", "ПРОТИВ", "ВАС", "ЗАМА" (заместителя-заведующего). Заместители "Патрона" получают к этим дополнительную карточку: "ПАТРОНА".
Игра проходит по раундам, в каждом из которых участники делают один ход: определяют тактику своих действий в этом раунде, выбирают объект воздействия, характер воздействия (набор из двух карточек) и по сигналу ведущего (с определенного раунда "Патрона") предъявляют одному из своих коллег своего непосредственного окружения или своим подчиненным, если такие есть, две карточки в определенном наборе:
- "ПРОТИВ ВАС" ("ЗА ВАС"); - "ПРОТИВ ПАТРОНА" ("ЗА ПАТРОНА"). Если "руководитель отдела" показал своему "подчиненному" "ПРОТИВ ВАС", то это автоматически означает, что данный подчиненный уволен и должен направиться в сегмент "безработных", а на его место "руководитель" тут же приглашает участника своего отдела (группы) из нижнего сегмента.
Патрон также участвует в этих процессах, но демонстрирует своим "заместителям" карточки уже своего набора:
"ХОД ЛЬВА" - увольнение; "ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ" - о том, что если подчиненный не изменит свои намерения в отношении своего начальника, то он его уволит и отправит к "безработным"; "РАЗДРАЖЕНИЕ" - требование к "неблагонадежным" замам предъявить ими набор карточек, которые они пытаются показать друг другу; "КОМАНДИРОВКА" - выключение одного из замов из игры на один раунд (в некоторых вариантах эксперимента используются дополнительные карточки-действия).
У "подчиненных" третьего-четвертого сегментов есть особые права: они могут, объединившись, потребовать "через голову" непосредственного начальника его увольнения от вышестоящих инстанций. Если просьба удовлетворяется, то уволенный отправляется к безработным, а на его место "заместителем" назначается кто-либо из "бунтовщиков". Если просьба остается без внимания, игра продолжается обычным порядком.
Цель игры для каждого участника - войти в центр и удержаться на кресле "Патрона" как можно дольше. Цель группы (отдела) набрать как можно больше баллов. Баллы могут начисляться по турам (например, по 3 раунда - 1 балл у "замов", 3 балла - у "Патрона").
Снятие с должности "Патрона" происходит в случае, если большинство его "заместителей" в одном раунде одновременно предъявят ему ход "ПРОТИВ ПАТРОНА" (разное количество "лучей" дают различные варианты возможных ситуаций). Затем "заместители" посредством переговоров выбирают из своего круга нового "Патрона", и начинается новый отсчет туров игры.
Диагностические параметры эксперимента
Многими авторами в литературе по психологии управления отмечается необходимость для людей, ориентирующихся на руководящие должности, наличие у них достаточного уровня энергии, стрессоустойчивости и многих других качеств. Данный эксперимент дает возможность его участникам испытать немало численные "сценарные" коллизии, которые выпадают на долю управленческого персонала.
Участники с высокой мотивацией достижения в первых же раундах группируются вокруг кресла патрона. Этот сегмент иерархической структуры наиболее напряженный и активный. Группы, которые они возглавляют (отделы в игре), колеблются в своем внутреннем отношении между факторами групповой сплоченности/конкурентной индивидуализации. В первом случае лидер "отдела", получая поддержку и уверения в лояльности от своих "подчиненных", может полностью сконцентрироваться на своих взаимоотношениях с коллегами по горизонтали и контроле за действиями патрона. Если последний не является выдвиженцем данной группы, то задачами действий ее лидера становятся обеспечение своей стабильности (демонстрация лояльности патрону) и поиск контакта с другими "замами" в выработке стратегии "снятия" патрона.
В случае, если члены группы ориентированы на личные достижения, то позиция их лидера становится шаткой и потребует от него мобильности в контроле за информационными потоками, которые идут вокруг него по трем каналам: от патрона, его заместителей и своих подчиненных за спиной. Типичные действия в этих ситуациях: пока лидер "отдела" решает с замами свои карьерные намерения в отношении патрона, подчиненные через его голову обращаются к патрону с просьбой уволить их "неэффективного" начальника.
Продуктивность социального мышления проявляется в способности участника завоевать право на кресло "патрона" и удержаться там как можно дольше, обеспечивая баллы себе и своей группе. Как правило это удается в том случае, когда патрон расставляет на места своих заместителей "рабочих лошадок", больше озабоченных тем, чтобы не напутать правила игры и не быть уволенными. Подчас уже сама группа подобного "руководителя" всерьез настраивается против него, поскольку он задерживает карьерное развитие более социально мобильных чем он, тем более что для победы в игре необходимо иметь в кресле патрона именно своего представителя. В то же время патрон, обнаружив такого "удобного" игрока, может хладнокровно игнорировать требования группы о смещении их начальника.
Особая зона напряжения - манипуляции замов в общении друг с другом в попытке договориться о единстве действий в смещении "Патрона". Наиболее опасна роль активатора этих действий, поскольку именно он легче всего вычисляется и становится первой жертвой. Часто участник в кресле "Патрона" выбирает тактику "перетасовки кадров", когда ни один "зам" не может удержаться на своем месте больше одного цикла: "Патрон" по очереди их увольняет в каждом раунде. Однако именно эта тактика приводит к тому, что рано или поздно будущие "замы" договариваются о "смещении" заранее, в крайнем случае уже все участники, отставив групповые интриги, громко поощряют всех замов на активные действия.
Основное достоинство игровой модели в том, что участники получают возможность в действии исследовать механизмы перехвата управления, технологию "аппаратных игр", т.е. всего того, что, используя биологическую терминологию, можно назвать "внутривидовой конкуренцией". В каждые 5-10 минут эксперимента на игровом поле происходит столько "организационных событий", сколько в действительности их можно наблюдать в одном учреждении в течении 1-3 лет.
Отношение рационального/иррационального в организационных сценариях взаимодействия определяет способность к выживанию и саморазвитию самой организации. Часто иррациональные действия (например, создание явной обструкции вокруг "патрона", который в целях личного самоутверждения ведет фирму к банкротству) становятся необходимыми средствами достижения рациональных результатов. Так же и достаточно "рациональные" действия могут породить иррациональные последствия для организации в целом: стабилизация взаимоотношений на высшем и среднем уровне управления часто становится барьером в подготовке и выдвижении потенциально сильных руководителей из низших сегментов иерархии.
Каждый сегмент иерархической системы представляет собой социально-психологическую нишу, которая постепенно заполняется участниками с соответствующими ей личностными характеристиками.
Сегмент безработных, как это не парадоксально, тоже становится удобным местом для желающих отстраненно наблюдать за историей чужих достижений или срывов. Уровень рядовых работников предоставляет игрокам с низкой мотивацией достижения относительную безопасность с возможностью ощущать свою причастность к происходящему на игровом поле. Средний уровень управленческого персонала занимают люди с определенной степенью потребности в социальном самоутверждении, но с преобладанием адаптационных настроений.
Высший сегмент руководства становится целью и жизненной ареной для игроков с предельными в этой группе показателями мотивации достижения. Именно от этой группы участников требуется максимальная способность к оперативности в социальном самообучении.
Отдел кадров
Задание 1. Инструкция: «Вы начальник отдела кадров (сотрудники отдела кадров). Перед вами стоит задача отобрать сотрудников на должность ___________. Вы должны определить:
1) Каковы функциональные обязанности этого сотрудника? Необходимо перечислить эти обязанности и записать их.
2) По каким качествам или иным характеристикам вы будете отбирать сотрудников на эту должность? Каковы ваши требования?
Составьте два списка:
1. Перечислите 10 качеств, которыми должен обладать «идеальный кандидат» на рабочее место с точки зрения работодателя.
2. Перечислите 10 качеств или причин, которые мешают получить работу с точки зрения работодателя.
Задание 2. Представьте себе образ вашего «типичного конкурента» в борьбе за вакантную должность. Опишите его по следующим позициям: пол; возраст; семейное положение; образование; последнее место работы; опыт работы; почему он ищет новую работу. Далее:
А) проранжируйте качества в списках по степени важности с точки зрения работодателя.
Б) оцените степень выраженности каждого качества по 6 балльной шкале (от 0 до 5 баллов):
- у «идеального кандидата» на рабочее место (вакансию);
- у себя («я, как кандидат» на вакансию);
- у среднего «кандидата» на вакансию («моего конкурента» на рынке труда).
1) Каковы функциональные обязанности этого сотрудника? Необходимо перечислить эти обязанности и записать их.
2) По каким качествам или иным характеристикам вы будете отбирать сотрудников на эту должность? Каковы ваши требования?
Составьте два списка:
1. Перечислите 10 качеств, которыми должен обладать «идеальный кандидат» на рабочее место с точки зрения работодателя.
2. Перечислите 10 качеств или причин, которые мешают получить работу с точки зрения работодателя.
Задание 2. Представьте себе образ вашего «типичного конкурента» в борьбе за вакантную должность. Опишите его по следующим позициям: пол; возраст; семейное положение; образование; последнее место работы; опыт работы; почему он ищет новую работу. Далее:
А) проранжируйте качества в списках по степени важности с точки зрения работодателя.
Б) оцените степень выраженности каждого качества по 6 балльной шкале (от 0 до 5 баллов):
- у «идеального кандидата» на рабочее место (вакансию);
- у себя («я, как кандидат» на вакансию);
- у среднего «кандидата» на вакансию («моего конкурента» на рынке труда).
Суперигра для менеджеров
Ведущий является заказчиком определенной услуги (к примеру за какое-то время решить арифметическую задачку) и выбирает из присутствующих "менеджера" (то есть того, кто будет выбирать конкретного исполнителя/исполнителей). "Менеджер" должен, исходя из рода задачи (ведущий описывает задачу только в общих чертах) и способностей присутствующих выбрать исполнителя/исполнителей. С каждым присутствующим "менеджер" проводит собеседование в течение одной минуты. В случае удачного выполнения задачи ведущий да+т "менеджеру" какое-то количество жетонов, которое он сам, исходя из договоренности с исполнителями и распределяет.
“Дискуссия”
Группа разбивается на тройки. В каждой тройке обязанности распределяются следующим образом. Первый участник играет роль “глухого-и-немого”: он ничего не слышит, не может говорить, но в его распоряжении — зрение, а также жест и пантомима. Второй играет роль “глухого-и-паралитика”. Он может говорить и видеть. Третий — “слепой-и-немой”. Он способен только слышать и показывать. Всей тройке предлагаются задания: договориться о месте встречи в Москве, о подарке имениннику или о том, в какой цвет красить забор.
Поначалу игра кажется несколько громоздкой: участники с трудом входят в свои роли, то и дело забывают о своей “глухоте” или “немоте”, не могут сориентироваться в возможностях своих партнеров. Для того чтобы облегчить вхождение в игру, можно снабдить каждого из участников соответствующим реквизитом: повязками, костылями, значками инвалидности и прочим. Через некоторое время нужда в этих напоминаниях отпадает, участники осваивают свои роли, причем в каждой тройке складываются свои собственные способы общения. “Спевшемуся” коллективу с наработанными приемами взаимопонимания можно попробовать свои силы в решении более сложных задач, таких, например, как составление программы концерта художественной самодеятельности или маршрута экскурсии по достопримечательным местам большого города.
Во время игры часто возникают комические ситуации. Благодаря им складывается атмосфера эмоционального раскрепощения и беззаботности. Стремление участников прийти к общему решению и интенсивное творческое взаимодействие между ними способствуют сплочению группы. Игра помогает участникам значительно расширить групповой репертуар способов взаимопонимания.
Поначалу игра кажется несколько громоздкой: участники с трудом входят в свои роли, то и дело забывают о своей “глухоте” или “немоте”, не могут сориентироваться в возможностях своих партнеров. Для того чтобы облегчить вхождение в игру, можно снабдить каждого из участников соответствующим реквизитом: повязками, костылями, значками инвалидности и прочим. Через некоторое время нужда в этих напоминаниях отпадает, участники осваивают свои роли, причем в каждой тройке складываются свои собственные способы общения. “Спевшемуся” коллективу с наработанными приемами взаимопонимания можно попробовать свои силы в решении более сложных задач, таких, например, как составление программы концерта художественной самодеятельности или маршрута экскурсии по достопримечательным местам большого города.
Во время игры часто возникают комические ситуации. Благодаря им складывается атмосфера эмоционального раскрепощения и беззаботности. Стремление участников прийти к общему решению и интенсивное творческое взаимодействие между ними способствуют сплочению группы. Игра помогает участникам значительно расширить групповой репертуар способов взаимопонимания.
“На страже”
Группа разбивается на две подгруппы так, чтобы в одной было на одного человека меньше, чем в другой. Меньшая подгруппа рассаживается в круг, оставив одно кресло в кругу свободным. Большая подгруппа — “стража” — располагается за кругом: каждый участник стоит позади одного из кресел и держит руки на его спинке. Участник, стоящий за пустым креслом, пытается переманить в него кого-нибудь из сидящих в кругу. Для этого он подает своему избраннику какой-нибудь сигнал: кивок, движение рукой, подмигивание, выразительный взгляд и прочее. Уловив этот сигнал, сидящий в кругу участник должен вскочить со своего кресла и пересесть на свободное. Каждый из стоящих за кругом “стражников” старается не упустить сидящего перед ним игрока. Участник считается задержанным, если “стражник” успел положить руки ему на плечи, прежде чем тот вскочил с кресла.
Игра требует большого напряжения внимания, особенно от участников, осуществляющих роль “стражи”. В принципе “стражник” с хорошей реакцией мог бы следить только за своим подопечным. Для того чтобы сориентировать игру на развитие общения, а не быстроты реакции, ведущий может запретить “стражникам” смотреть на тех, кого они охраняют (каждый “стражник” может наблюдать за игроками, но только не за своим подопечным). В таком режиме игры задача переманивающего — подать сигнал так, чтобы он был воспринят адресатом, но остался бы незамеченным для его “стражника”. Задача сидящих в кругу — чутко улавливать посланные им сигналы, а задача “стражников” — перехватывать сигналы, адресованные их подопечным.
Игра требует большого напряжения внимания, особенно от участников, осуществляющих роль “стражи”. В принципе “стражник” с хорошей реакцией мог бы следить только за своим подопечным. Для того чтобы сориентировать игру на развитие общения, а не быстроты реакции, ведущий может запретить “стражникам” смотреть на тех, кого они охраняют (каждый “стражник” может наблюдать за игроками, но только не за своим подопечным). В таком режиме игры задача переманивающего — подать сигнал так, чтобы он был воспринят адресатом, но остался бы незамеченным для его “стражника”. Задача сидящих в кругу — чутко улавливать посланные им сигналы, а задача “стражников” — перехватывать сигналы, адресованные их подопечным.
“Зеркало”
Участники разбиваются на пары, становятся лицом друг к другу. Один из играющих делает замедленные движения руками, головой, всем телом. Задача другого — в точности копировать все движения напарника, быть его “зеркальным отражением”. В каждой паре участники самостоятельно подбирают нужную сложность движений и их темп.
В ходе игры участники, работающие за “отражение”, довольно быстро научаются чувствовать тело партнера, и схватывают логику его движений. От раза к разу следить за “оригиналом” и копировать его движения становится все легче, и все чаще возникают ситуации не только предвосхищения, но и опережения его движений. Освоив навыки двигательного подражания, участники могут попробовать свои силы и в более сложной игре: задача та же, но роли “отражения” и “оригинала”, ведомого и лидера, не определены. Гибко подстраиваясь друг под друга, играющие стремятся двигаться в унисон.
Это упражнение — очень хорошее средство развития психологического контакта. Наблюдая за ходом его выполнения, тренер может выявить “естественного” лидера в каждой паре. Трудности в достижении двигательного согласия нередко бывают связаны с наличием напряженных отношений между партнерами.
В ходе игры участники, работающие за “отражение”, довольно быстро научаются чувствовать тело партнера, и схватывают логику его движений. От раза к разу следить за “оригиналом” и копировать его движения становится все легче, и все чаще возникают ситуации не только предвосхищения, но и опережения его движений. Освоив навыки двигательного подражания, участники могут попробовать свои силы и в более сложной игре: задача та же, но роли “отражения” и “оригинала”, ведомого и лидера, не определены. Гибко подстраиваясь друг под друга, играющие стремятся двигаться в унисон.
Это упражнение — очень хорошее средство развития психологического контакта. Наблюдая за ходом его выполнения, тренер может выявить “естественного” лидера в каждой паре. Трудности в достижении двигательного согласия нередко бывают связаны с наличием напряженных отношений между партнерами.
“Слалом”
В игре участвуют двое. Один из игроков закрывает глаза и садится за стол перед игровым полем — листом бумаги с расставленными на нем фишками. Просветы между фишками обозначают ворота, через которые нужно аккуратно провести “лыжника” — фишку, отличающуюся по цвету от ворот. Маршрут “лыжника” заранее намечен ведущим, а все его перемещения сидящий игрок осуществляет с помощью легких движений указательного пальца. Второй игрок стоит с открытыми глазами за спиной партнера и держит руку на его плече, корректируя его действия. Задача обоих партнеров — пронести “лыжника” через все ворота, ни разу не задев их.
“Стыковка”
Игра проводится в четверках. Двое участников садятся друг против друга так, чтобы их колени соприкасались, и закрывают глаза. Указательные пальцы правых рук — “космические станции” — они вытягивают навстречу друг другу. Двое других игроков становятся позади сидящих. По сигналу каждый из стоящих участников начинает с помощью словесных команд или прикосновений управлять движениями правой руки сидящего перед ним. Цель стоящих за креслами игроков — свести концы указательных пальцев своих партнеров.
Возможен и конкурентный вариант игры: один из игроков стремится увести свою “мишень” — ладонь сидящего перед собой человека от преследующей его “ракеты” — от указательного пальца сидящего напротив. При этом ладонь должна, конечно, всегда оставаться в пределах досягаемости пальца, а лицо из соображений безопасности — вне ее пределов.
Возможен и конкурентный вариант игры: один из игроков стремится увести свою “мишень” — ладонь сидящего перед собой человека от преследующей его “ракеты” — от указательного пальца сидящего напротив. При этом ладонь должна, конечно, всегда оставаться в пределах досягаемости пальца, а лицо из соображений безопасности — вне ее пределов.
“Клешня”
В основу этого упражнения положен принцип работы игрового автомата, пользующегося большой популярностью даже среди взрослых. Группа разбивается на пары. Один из участников закрывает глаза и складывает руку в “клешню” из двух, трех, четырех или пяти захватывающих пальцев. Другой кладет на стул один или несколько предметов. Его задача — с помощью “клешни”, послушно выполняющей все его указания, захватить предмет и переложить его на другой стул. “Клешня” устроена так, что может перемещаться во всех направлениях, сохраняя ориентацию перпендикулярно к поверхности стула, а также сводить и разводить пальцы.
Для того чтобы придать этому упражнению соревновательный характер, целесообразно ограничить время его исполнения. Еще более острая и динамичная форма проведения игры — это конкурентная борьба двух пар, каждая из которых перетаскивает с помощью “клешни” предметы со стула соперников на свой стул до тех пор, пока все они не окажутся сосредоточенными на одном стуле.
В простейшем варианте игры обладателю “клешни” отводится роль не заинтересованного в исходе задания “робота”, способного лишь к механическому выполнению команд своего оператора (“От себя!” — “На себя!”, “Вправо!” — “Влево!”, “Вверх!” — “Вниз!”, “Захватить!” — “Разжать!”, “Стоп!”). При таком распределении обязанностей упражнение “работает” преимущественно на “оператора”: именно у него мобилизуется способность к чувствованию, так как для успешного проведения нужных манипуляций он должен ощущать “клешню” почти как свою собственную руку.
Более сложный вариант: “оператор” кладет ладонь на плечо, руку или голову своего партнера и пытается управлять “клешней” на языке надавливаний, сжатий, поглаживаний и прочее. Само собой разумеется, что партнеры не должны заранее договариваться между собой о том, как следует понимать то или иное прикосновение. Эта модификация упражнения предполагает обоюдное стремление игроков к двигательному взаимопониманию. Успех в каждой паре во многом зависит от характера взаимоотношений и эмоционального контакта между играющими.
Для того чтобы придать этому упражнению соревновательный характер, целесообразно ограничить время его исполнения. Еще более острая и динамичная форма проведения игры — это конкурентная борьба двух пар, каждая из которых перетаскивает с помощью “клешни” предметы со стула соперников на свой стул до тех пор, пока все они не окажутся сосредоточенными на одном стуле.
В простейшем варианте игры обладателю “клешни” отводится роль не заинтересованного в исходе задания “робота”, способного лишь к механическому выполнению команд своего оператора (“От себя!” — “На себя!”, “Вправо!” — “Влево!”, “Вверх!” — “Вниз!”, “Захватить!” — “Разжать!”, “Стоп!”). При таком распределении обязанностей упражнение “работает” преимущественно на “оператора”: именно у него мобилизуется способность к чувствованию, так как для успешного проведения нужных манипуляций он должен ощущать “клешню” почти как свою собственную руку.
Более сложный вариант: “оператор” кладет ладонь на плечо, руку или голову своего партнера и пытается управлять “клешней” на языке надавливаний, сжатий, поглаживаний и прочее. Само собой разумеется, что партнеры не должны заранее договариваться между собой о том, как следует понимать то или иное прикосновение. Эта модификация упражнения предполагает обоюдное стремление игроков к двигательному взаимопониманию. Успех в каждой паре во многом зависит от характера взаимоотношений и эмоционального контакта между играющими.
“Робот”
Создается игровое поле — обширное пространство с разбросанными спичками. Участники разбиваются на пары (“робот” и “оператор”). Задача “оператора” — с помощью своего “робота” собрать как можно больше спичек. Для этого он подает “роботу” словесные команды, стремясь детально и точно управлять движениями его рук, ног, туловища. Задача “робота” — беспрекословно и точно выполнять команды своего “оператора”. Глаза “робота” во время игры закрыты.
При разъяснении инструкции тренеру следует подчеркнуть, что “робот” не должен подыгрывать своему “оператору”. “Робот” лишен собственной воли, желаний и страстей. Исход игры ему глубоко безразличен; он всего лишь послушный, безынициативный инструмент в руках “оператора”.
Проведение игры требует соблюдения элементарных правил безопасности. “Робот”, если он хорошо исполняет свою роль, действует бездумно и негибко. Вся ответственность за избежание столкновений со стенами, предметами и другими “роботами” лежит на “операторе”. Кроме того, за всем происходящим на игровом поле обязан внимательно наблюдать ведущий. Для дополнительной подстраховки устройство всех “роботов” программируется таким образом, что они застывают неподвижно по аварийной команде “Стоп!”, которую ведущий может дать в случае опасности.
Для того чтобы успешно управлять “роботом”, “оператор” должен тонко чувствовать все его движения, буквально вживаться в него. При хорошем включении в игру “оператор” начинает воспринимать неточности в движениях “робота” не как ошибки партнера по игре, а как свои собственные. Для “робота” же игра служит хорошей тренировкой избирательного внимания, поскольку он должен выуживать из плотного словесного потока голос именно своего “оператора”.
Вместо сбора спичек можно предложить любую другую двигательную задачу: начертить фигуру, завязать узел, пройти лабиринт, построить групповую скульптурную композицию и т.д. Возможны и другие модификации этой игры.
При разъяснении инструкции тренеру следует подчеркнуть, что “робот” не должен подыгрывать своему “оператору”. “Робот” лишен собственной воли, желаний и страстей. Исход игры ему глубоко безразличен; он всего лишь послушный, безынициативный инструмент в руках “оператора”.
Проведение игры требует соблюдения элементарных правил безопасности. “Робот”, если он хорошо исполняет свою роль, действует бездумно и негибко. Вся ответственность за избежание столкновений со стенами, предметами и другими “роботами” лежит на “операторе”. Кроме того, за всем происходящим на игровом поле обязан внимательно наблюдать ведущий. Для дополнительной подстраховки устройство всех “роботов” программируется таким образом, что они застывают неподвижно по аварийной команде “Стоп!”, которую ведущий может дать в случае опасности.
Для того чтобы успешно управлять “роботом”, “оператор” должен тонко чувствовать все его движения, буквально вживаться в него. При хорошем включении в игру “оператор” начинает воспринимать неточности в движениях “робота” не как ошибки партнера по игре, а как свои собственные. Для “робота” же игра служит хорошей тренировкой избирательного внимания, поскольку он должен выуживать из плотного словесного потока голос именно своего “оператора”.
Вместо сбора спичек можно предложить любую другую двигательную задачу: начертить фигуру, завязать узел, пройти лабиринт, построить групповую скульптурную композицию и т.д. Возможны и другие модификации этой игры.
“Выбор”
Участники рассаживаются в круг. По команде ведущего каждый из них должен указать пальцем на одного из своих товарищей по группе — допустим, на того, с кем он хотел бы составить пару в какой-то другой игре. Цель играющих — добиться в одной из попыток такого выбора, при котором группа распалась бы на пары взаимно выбравших друг друга участников.
Эта рефлексивная игра несколько сложнее предыдущих. Она требует от участников учета очень многих моментов и завершается обычно лишь после долгих и безуспешных попыток. Упорно возникают в каждом такте “роковые” многоугольники, и лишь постепенно “нащупывают” друг друга и обособляются в пары некоторые игроки. Вошедшие в такие пары, как правило, выключаются из дальнейшего общего поиска решения тем, что в каждой последующей попытке продолжают выбирать друг друга. Это значительно облегчает работу остальным участникам. Изредка случается так, что одна из сложившихся пар “разваливается” на очередном такте игры. На такие случаи следует обратить особое внимание.
Наиболее драматично игра протекает в тех случаях, когда число участников нечетное и кто-то из них заведомо должен остаться без пары. Следует иметь в виду, что такой вариант игры, особенно если он проводится в детских спортивных коллективах, может сопровождаться болезненными ударами по самолюбию участников. Поэтому здесь от ведущего требуются особая осмотрительность и понимание реальных взаимоотношений между членами группы. Игра в нечетном составе утрачивает характер только тренировки рефлексивного мышления и приобретает в глазах ее участников взаимоотношенческий смысл, не столь выраженный при четном количестве игроков.
Еще более отчетливую ориентацию на межличностные отношения “Выбор” приобретает в том случае, когда в качестве критерия при выборе партнера используется не участие в другой игре, а нечто более значимое, например совместное проживание в номере гостиницы. Модифицированная таким образом игра может дать ценный материал и послужить хорошим началом работы по коррекции психологического климата в команде. Но проводить ее следует только в случае действительной психологической необходимости и под руководством опытного психотерапевта или психолога, имеющего стаж работы в психотерапевтических группах.
Эта рефлексивная игра несколько сложнее предыдущих. Она требует от участников учета очень многих моментов и завершается обычно лишь после долгих и безуспешных попыток. Упорно возникают в каждом такте “роковые” многоугольники, и лишь постепенно “нащупывают” друг друга и обособляются в пары некоторые игроки. Вошедшие в такие пары, как правило, выключаются из дальнейшего общего поиска решения тем, что в каждой последующей попытке продолжают выбирать друг друга. Это значительно облегчает работу остальным участникам. Изредка случается так, что одна из сложившихся пар “разваливается” на очередном такте игры. На такие случаи следует обратить особое внимание.
Наиболее драматично игра протекает в тех случаях, когда число участников нечетное и кто-то из них заведомо должен остаться без пары. Следует иметь в виду, что такой вариант игры, особенно если он проводится в детских спортивных коллективах, может сопровождаться болезненными ударами по самолюбию участников. Поэтому здесь от ведущего требуются особая осмотрительность и понимание реальных взаимоотношений между членами группы. Игра в нечетном составе утрачивает характер только тренировки рефлексивного мышления и приобретает в глазах ее участников взаимоотношенческий смысл, не столь выраженный при четном количестве игроков.
Еще более отчетливую ориентацию на межличностные отношения “Выбор” приобретает в том случае, когда в качестве критерия при выборе партнера используется не участие в другой игре, а нечто более значимое, например совместное проживание в номере гостиницы. Модифицированная таким образом игра может дать ценный материал и послужить хорошим началом работы по коррекции психологического климата в команде. Но проводить ее следует только в случае действительной психологической необходимости и под руководством опытного психотерапевта или психолога, имеющего стаж работы в психотерапевтических группах.
“Побег”
Группа разбивается на пары. В каждой паре одному из участников отводится роль “заключенного”, а другому — роль “освободителя”. У “заключенного” имеется план “тюремной стены” с одной или несколькими “опорными точками”. Точно такой же план есть и у “освободителя”. Кроме того, каждый вооружен воображаемой киркой. Обоим нужно независимо друг от друга выбрать в стене одно и то же место для выдалбливания лаза, так как каждый из находящихся по разные стороны “тюремной стены” может продолбить за ночь только ее половину. После раздумий каждый из игроков скрытно от своего партнера отмечает на чертеже выбранное им место. Затем сличаются решения “заключенного” и “освободителя”.
Вместо “тюрьмы” можно предложить план площади, на которой нужно откопать или закопать клад, место встречи в московском метрополитене, время свидания и прочее.
Вместо “тюрьмы” можно предложить план площади, на которой нужно откопать или закопать клад, место встречи в московском метрополитене, время свидания и прочее.
“Шеренга”
Участники выстраиваются в шеренгу на расстоянии шага друг от друга и лицом к одной из четырех стен помещения. Все закрывают глаза и по хлопку ведущего подпрыгивают, делая в прыжке поворот вокруг своей оси. Поворот можно осуществлять как в левую, так и в правую сторону, но обязательно таким образом, чтобы после приземления оказаться лицом к одной из стен (то есть на 90, 180, 270° и т.д.). Задача участников — после каждого хлопка совершать синхронные повороты и всем приземляться повернутыми лицом в одну и ту же сторону.
Как правило, задача эта оказывается для группы невыполнимой, и после первого же хлопка участники стоят повернутые кто куда. Для такой перемешанной шеренги ведущий формулирует новую задачу: прыгнуть так, чтобы оказаться после приземления повернутыми в одну и ту же сторону. Прыжки продолжаются по команде ведущего до тех пор, пока не будет достигнута эта цель.
Основная трудность в использовании игр на рефлексивное сотрудничество заключается в том, что их, как правило, нельзя повторно предлагать одним и тем же партнерам: однажды найденное ими решение задачи может впоследствии использоваться чисто механически. Впрочем, для изобретательного ведущего это не будет большой помехой, поскольку общий принцип “Гомеостата” или “Шеренги” допускает множество самых различных модификаций. Вот еще один вариант рефлексивной игры.
Как правило, задача эта оказывается для группы невыполнимой, и после первого же хлопка участники стоят повернутые кто куда. Для такой перемешанной шеренги ведущий формулирует новую задачу: прыгнуть так, чтобы оказаться после приземления повернутыми в одну и ту же сторону. Прыжки продолжаются по команде ведущего до тех пор, пока не будет достигнута эта цель.
Основная трудность в использовании игр на рефлексивное сотрудничество заключается в том, что их, как правило, нельзя повторно предлагать одним и тем же партнерам: однажды найденное ими решение задачи может впоследствии использоваться чисто механически. Впрочем, для изобретательного ведущего это не будет большой помехой, поскольку общий принцип “Гомеостата” или “Шеренги” допускает множество самых различных модификаций. Вот еще один вариант рефлексивной игры.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
